「試用期過可不可以談加薪？怎麼談？」這其實是職場上滿常見的疑問。我們過去也協助過不少相關的案例，期待協助你在試用期結束時，能更有自信地開口談加薪！
先釐清法律與制度觀念
在正式討論加薪之前，我們先來釐清「試用期」到底是什麼，以及相關的法律觀念。
- 《勞基法》並未明文規範「試用期」，因此它只是公司在勞動契約中自行設定的觀察期，常見為 1～3 個月。
- 試用期 ≠ 合法的「試作期」，但企業多半為了以下三個目的
- 評估新人的適任度（特別是態度、文化適配等軟實力）
- 設立門檻與標準
- 降低資遣的風險（前提是有留存考核紀錄）
關於試用期內的解僱與調薪問題
- 資遣合法性
- 即便在試用期內，企業仍需有「正當理由」才能終止勞動契約。
- 不得因性別、年齡、健康等歧視理由資遣。
- 須遵守《勞基法》第 16 條關於預告工資與資遣費的規定。
- 調薪彈性
- 試用期後是否加薪，並無法律強制，完全視公司制度與主管評估。
- 若有加薪安排，也通常建立在績效表現基礎上。
試用期過後談加薪的三項評估重點
轉正這一刻，對很多人來說，是一次職場上的轉捩點。但是否能談加薪，要先了解這三件事：
一、公司制度允不允許？
在大型企業或外商公司，多有固定的薪資制度與調薪周期（如年中、年終、年度績效考核後）。如果原本制度中沒有「試用期通過即調薪」的條文，就算你表現再好，主管也未必有「權限」替你調薪。
但在中小企業、新創公司，制度彈性較高，只要你表現亮眼、團隊認可，主管或老闆常常可以直接拍板。因此，加薪機會的大小，往往與公司規模、文化與制度透明度息息相關。
重點是：你所在的公司文化、規模與制度透明度。
二、你的表現是否夠有說服力？
問自己一個問題：「我在試用期這段時間，交出什麼具體成績？」
不是單純的努力，而是能不能具體量化你的貢獻，例如：
- 是否完成了超出預期的任務？
- 是否有具體數據、成果、提案、貢獻？
- 是否收到主管或同事的正面評價？
➡️ 成果越具體、有數據，談加薪就越有底氣。
三、時機是否恰當？
- 若公司安排試用期回顧面談，那正是自然切入的好時機。
- 若沒有安排，也可以主動發起。
- 避開公司忙碌、主管焦頭爛額的時間，避免事倍功半。
怎麼談加薪，才更有勝算？
如果你評估過後覺得「可以談」，以下是建議的談法順序與說法：
Step 1：主動安排會議，建立正式感
你可以這樣寫信或發訊息給主管：
Hi [主管名字]
我即將完成試用期，很感謝這段時間您和團隊的指導與支持。我這邊也整理了一些這段期間的工作成果與學習心得，想找個時間和您進行一次回顧與未來工作的討論。
同時，也想就未來的薪資調整機會和您聊聊，了解目前部門的規劃與期待。
想詢問您這週是否有空擇一時間安排短暫會談？
謝謝您！
➡️ 建議把「薪資調整」放在後面，自然不突兀，也不會造成壓力。
Step 2：會議中先講成果，再提加薪
加薪談話的順序很重要：先講貢獻，再談期望。
「這三個月我完成了A專案，並提前兩週上線，也協助團隊優化了流程B。我也收到幾位同事和客戶的正面回饋。基於這些成果，我希望能和您討論看看，是否有機會針對薪資做一些調整，讓我能在這個職位上持續投入和成長。」
➡️ 讓主管覺得你是在為「雙方共好」努力，而不是單方面爭取利益。
Step 3：不能加薪，也能談其他事
有時即便表現很好，公司也可能因預算、制度等因素無法立刻加薪。這時別氣餒，你還可以談：
- 什麼條件下未來可以調薪？
- 能否擔任更多責任、挑戰更重要的任務？
- 是否能安排特定培訓或內部輪調，為升遷鋪路？
➡️ 『加薪不是唯一的回報，有時成長的機會比錢更重要。』
會不會加薪不是重點，你有沒有準備好談，才是關鍵
試用期後談加薪，不是「貪心」，而是「積極」。即使最終未能馬上實現，也能讓主管知道你的企圖心與職涯規劃，對未來升遷、調薪、升等，都是一次投資。
別害怕開口，只怕沒準備就亂開口。把你的價值講出來，你才有機會被看見。
Bonus 策略：在入職前，就談好加薪條件！
大家常以為加薪只能「等表現」、「等轉正」，但其實更高段的做法是：在入職談薪時就「預設一個加薪機制」，成為談判的一部分。
這在台灣雖然還不算普遍，但在科技業、外商、中高階職缺中越來越常見，尤其對於公司薪資預算卡在上限、但又很想錄取你時，是一個雙贏解法。不論是在獵頭或諮詢師時期，這也是我最常建議與指導的方法。
例子：
「我理解目前的起薪是公司制度的設定，但基於我的經驗與能力，我希望我們可以設定一個試用期後的調薪機制。假設我在 3 個月內達到我們雙方認定的成果指標（例如完成專案、達成 KPI 等），是否可以預先約定調整至 XX 元？」
這麼做的好處是：
- 公司仍保有評估彈性
- 你爭取到階段式的薪資規劃
- 雙方建立高標準合作默契
常見的談法
| 模式 | 描述 | 解釋 |
|---|---|---|
| 試用期結束調薪制 | 明定 3 個月後達標即調薪，例如：試用期薪資 45 K，通過後調整為 50 K | 適用中小企業、彈性高的部門 |
| 雙階段起薪 | 入職起就拆成兩階段薪資，第一階段是試用期，第二階段是轉正後薪資 | 適用外商、已熟悉此模式的 HR |
| 績效加碼制 | 加薪與否綁定特定成果（ KPI / 專案完成） | 適用業務、行銷、產品等可量化成果的職位 |
「試用期結束調薪制」與「雙階段起薪」雖然乍看相似，但在實務上，其實有一些關鍵差異，尤其在薪資承諾的明確性、調薪的自動性與員工心理預期上，都不一樣。
「試用期調薪制」vs.「雙階段起薪」有何不同？
| 項目 | 試用期結束後調薪制 | 雙階段起薪 |
|---|---|---|
| 定義 | 薪資在試用期結束後，視表現而定是否調整 | 一開始就約定薪資會分成兩階段，轉正即調薪，不需再談 |
| 調薪是否自動發生？ | 否，需經主管／HR評估與核准 | 是，轉正即發生（前提是通過試用） |
| 是否有明確的升遷承諾？ | 沒有，是「有機會加薪」的開放式承諾 | 有，是「合約已載明的加薪條件」 |
| 員工心理預期 | 有機會期待，但心裡也知道「不一定」 | 明確知道調薪是制度流程的一環 |
| 企業角度的彈性 | 彈性高，公司可以根據預算與評估決定是否加薪 | 彈性較低，但較具吸引力與誠意 |
| 常見使用情境 | 中小企業、主管希望保留彈性、不想先承諾太多 | 外商公司、制度成熟企業、需吸引高階人才時 |
| 錄取通知寫法 | offer 內容寫：「試用期為三個月，薪資為 45,000 元，表現良好者有機會調整薪資。」 → 這表示公司有空間加薪，但不保證會加，必須主管認可、公司批准才會發生。 | offer 內容寫：「前三個月薪資為45,000元，試用期通過後自動調整為50,000元。」 → 這就代表公司一開始就設計好了升薪制度，你只要按部就班地通過試用期，調薪會自然發生。 |
記得白紙黑字寫清楚！
不管是口頭承諾還是好感氛圍，都比不上一封白紙黑字的offer補充說明。至少簡單寫明：「試用期為三個月，期間薪資為XX，通過考核後調整為XX」。
這能保障你的權益，也讓雙方有共同認知，避免爭議。
最後提醒：不要等加薪，是要「談」出來的！
如果夠有信心、也願意表現出企圖心，試用期調薪不一定要等，而是可以設計成「起點就談好」的策略。讓對方看到你是來創造價值，不是單純等福利喔！
只要你有準備、有價值，就值得被看見。
祝大家談「薪」都能順利！
若你正準備談薪，歡迎預約履歷面試輔導諮詢！
