為什麼你該問「我值多少薪水？」
很多上班族心中藏著一個不敢說出口的問題：「我這樣，合理的薪水是多少？」
但這個問題常常說不出口。因為一問出口，就像顯得自己太現實、太計較，甚至太不知足。
薪水背後的邏輯，其實藏著企業如何看待你的角色價值與風險承擔能力。
延伸閱讀：為什麼我們會低估自己的價值？〈為什麼你總是低估自己的價值？揭露「價值＝價格×期望值」的真相〉
職場不是看努力，而是看角色風險
在職場上，公司給薪水，是因為你填補了某個不可或缺的位置，或能替公司承擔風險與成本。
以下三個問題可以幫助你評估自己的職場價值：
- 如果你離職，公司會出現什麼風險？
- 你的角色是否能輕易被替代？
- 公司對你最真實的期待是什麼（執行、協調、扛責任、補漏洞）？
了解這些後，你才會知道現在的薪水是為什麼角色「買單」。
延伸閱讀：你在乎什麼，決定你被期待成為誰。〈價值觀是什麼：它如何決定你的職涯選擇、工作關係與幸福感〉
談薪分兩種：求職談薪 vs 在職談薪
談薪不是只會發生在拿 offer 的那天。
它有兩種不同情境，而且策略完全不同：
- 求職談薪：你的目標是「把條件談清楚、談完整」
- 在職談薪：你的目標是「讓角色升級→價值被看見→薪水跟上」
延伸閱讀：薪資結構檢核清單〈談薪不只看數字！《薪資結構檢核清單》全面解析（Offer & 在職調薪都適用）〉
求職談薪策略：不是報數字，是拿資訊
求職時，報薪資不是第一步。你要先蒐集資訊，了解工作內容與制度。
1）填表的「期望薪資」：建議先寫面議（保留彈性）
因為你還沒完全了解：工作目標、責任範圍、績效制度與福利結構。
太早把數字寫死，等於先被定錨，後面反而難談。
2）第一次被問「期望薪資」：重點不是出價，是蒐集資訊
很多人誤會：填表或口頭講數字＝談判開始。
其實第一次出價通常只是參考，真正的談判通常要等公司給出正式 offer 才開始。
第一次回應時，你更該確認這些「魔鬼細節」：
- 固定 vs 不固定：哪些是保證拿到？哪些看績效？
- 薪資結構：是 12 個月？12+2？保障年薪？
- 獎金制度：年終固定或浮動？平均發放如何？
- 福利制度：補助、津貼、保險、休假、交通餐飲等
- 發放時間與平均值：年底一次？分次？過去通常落在哪個區間？
關鍵：同樣叫「年薪 120 萬」，可能是 12 個月，也可能是 14 個月；差一個結構，長期差很多。
3）報區間，不報底線：區間是拿來測空間，不是讓對方挑最低
- 不急著換工作：區間可開高一點
- 急著換工作：區間更貼近底線，避免機會被刷掉
區間的目的，是測「公司能到哪裡」，不是把自己最低價亮出來。
讓 HR 願意幫你：談薪句型（合作而非對抗）
招募 HR 的 KPI 是「把人順利找進來」，但他也要顧內部薪資制度。
你越能讓 HR 感受到「你想順利加入、也願意合作」，越容易得到協助。
你可以用這種語氣：
請對方評估可行性
- 「你覺得有沒有可能幫我看看，是否有調整的空間？」
- 「依你對內部的了解，這樣的期待有機會爭取嗎？」
強調意願＋請 HR 協助
- 「我很喜歡這個職位，也很希望加入；如果能更接近我的期待，我接受的意願會更強。」
- 「不知道你可不可以幫我內部反映看看？」
試探底線（不硬碰硬）
- 「如果是在 XX 左右，你覺得公司那邊會怎麼回應？」
- 「目前已經很接近了，是否可能再往上調一點點？」
核心只有一句：請他幫忙，而不是給他壓力。
延伸閱讀：談條件不等於撕破臉。〈不撕破臉也能設立界線：從核心價值出發，學會成熟表達不委屈〉
在職談薪策略：不是喊數字，而是讓「角色升級」變成共識
在職談薪，在職談薪要先釐清對象是誰：主管？老闆？
通常主管是你的橋樑，你要讓他有底氣替你爭取。
在職談薪最有效的做法是兩步：
1）先做盤點：你替組織「多承擔了什麼」？
把你的貢獻翻譯成公司聽得懂的語言：
風險降低、效率提升、成本節省、決策品質提升、關鍵客戶留存等。
2）再做比較：內部＋外部
- 內部比較：同職等／同職責，你的貢獻差異在哪？
- 外部比較：市場行情是否已明顯偏低？（可用獵頭/平台/官方統計佐證）
延伸閱讀：你把時間花在哪，決定你被期待成為誰。〈用價值觀管理時間：打造不內耗的待辦清單排序法〉
薪水不是公司給的，是系統分配的結果
薪資不是單點，是一個系統的結果。至少包含：
- 產業趨勢與利潤結構：產業供需、獲利能力會直接影響可分配薪資
- 組織規模與制度：大企業有職級薪帶；中小企業更彈性；新創可能談股權/獎金
- 職業屬性與稀缺性：越稀缺、越難替代，越容易突破預算（但屬少數特例）
- 資歷延續性：相關年資比總年資更值錢（同領域深耕 vs 轉換跑道）
- 薪資結構：固定、變動、福利差異可能造成「看似加薪，實際變少」
- 地區成本差異：生活成本不同，薪資分布自然不同
- 教育與證照（在部分體系）：尤其在制度化的大企業／特定職系會影響職等
薪資像股價，同產業都不同公司也會有差異；所以比「單一數字」更重要的是看懂結構與舞台。
薪資情報最佳來源：先看「官方」當底，再用「平台」看細節
你要避免兩種常見迷思：
- 只看平均值（容易被極端值影響）
- 只看月薪不看月數（12 vs 14 vs bonus 差很大）
用三層資料交叉比對：
1）官方資料（當基準）
- 勞動部：職類別薪資調查動態查詢（可按職類、行業查薪資分布）
- 主計總處：個人薪情比比看（輸入你的全年總薪資，對照分布與中位數）
2）求職平台（看市場喊價與區間）
- 104 薪酬／薪資相關資料庫與調查（有企業參與調查與市場職務資料庫）
3）外商/科技（看國際公司職級價差）
- Levels.fyi、Glassdoor 等（外商/科技職級與區間更常見）
只要記得一件事：任何平台數字都要回到「薪資結構」與「是否保障」來解讀。
最重要的提醒：薪資是角色的價格，不是你的價值評價
薪水不只是「你值不值得」，而是「你被期待扮演什麼角色」。
如果你長期覺得被低估，不要急著否定自己，先釐清：
- 是否有努力讓主管理解角色變化？
- 組織是否具備升級你的空間與制度？
看懂定價邏輯，才能不再靠委屈與撐過職涯關卡。
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FAQ 常見問題：如何評估自己的價值？
Q1：我值多少薪水，真的只看能力與努力嗎？
不是。薪水反映的是角色的風險與影響力，而非單純的努力。
Q2：為什麼有些人能力普通，薪水卻比我高？
他們多半承擔「不可替代的角色風險」，例如：關鍵客戶關係、關鍵決策品質、跨部門整合節點、出問題時必須扛責任的位置。薪水差距，往往來自「你被期待解決什麼問題」，而不是「你會多少技能」。如關鍵客戶或決策角色。
Q3：我怎麼判斷自己現在的薪水，是被低估還是合理？
你可以用三個問題檢查：
- 我離開後，組織會出現「風險」還是只是「不方便」？
- 我的角色在市場上，是否有明確的替代人選？
- 公司目前給我的任務與期待，是否已超出原本職等？
如果前兩題答案偏向「風險高、替代低」，但薪水多年不動，通常就是被低估。
Q4：談薪時，我該怎麼知道對方還有沒有空間？
觀察 HR 是否願意說明薪資結構與制度、是否願意進一步協商。
Q5：報薪資區間，對方會不會只選最低？
若對方直接挑最低，表示他們對這個角色的「價值評估」就落在那裡，這反而是有用的訊號。
Q6：在職談薪，沒有漂亮數據或 KPI，還有機會嗎？
有。請翻譯你的貢獻成「組織語言」，如流程穩定性、風險降低等。
Q7：薪資談判是不是一定會破壞關係？
不一定。使用合作語氣請 HR 協助，而非對抗態度，成功機率反而更高。
Q8：市場薪資資料這麼多，我該相信哪一個？
交叉比對三層：官方統計、求職平台、市場現況，並結合個人結構做判斷。
Q9：如果我一直覺得被低估，是不是該直接離職？
不一定。請先釐清角色與制度是否能支撐你的成長，否則離職只是情緒反應。
Q10：這篇文章最重要的提醒是什麼？
薪水不是對你的評價，而是對你「在這個系統裡扮演的角色」所做的定價。
本文作者｜Sandy 生涯設計師創辦人
10 年個人生涯諮詢經驗、8 年科技業獵頭資歷，一對一諮詢累積破千人次。曾於獵頭時期協助上萬名候選人優化履歷與面試技巧，擅長挖掘個人強項、破解職涯盲點，幫助專業工作者打造發揮優勢的理想職涯。
